Długotrwała choroba pracownika

Chodzi o usprawiedliwioną nieobecność w pracy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy. A jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, rozwiązanie umowy jest możliwe, jeżeli niezdolność trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Pracodawca może również rozwiązać umowę o pracę z innych przyczyn niż choroba, jeżeli usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy trwa dłużej niż jeden miesiąc.

Pracodawca może podjąć czynności zmierzające do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia już następnego dnia po zakończeniu trzymiesięcznego okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego (w pierwszym trybie, o ile pracownik jest w dalszym ciągu niezdolny do pracy). Pracodawca może też się zdecydować na rozwiązanie umowy z pracownikiem w okresie późniejszym. Po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności, pracodawca nie może zastosować zwolnienia z pracy w trybie natychmiastowym. Wówczas pozostaje pracodawcy tylko wypowiedzenie umowy o pracę.

Dla pracodawcy korzystniejsze jest rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia – umowa o pracę rozwiązuje się z dnia na dzień, z chwilą otrzymania przez pracownika oświadczenia woli pracodawcy. Zastosowanie tego trybu po spełnieniu przez pracodawcę warunków rozwiązania umowy jest oczywiste i bezsporne.

W razie zamiaru rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem niezdolnym do pracy po upływie okresu ochronnego pracodawca, u którego występuje zakładowa organizacja związkowa reprezentująca danego pracownika, ma obowiązek skonsultować swój zamiar z tą organizacją. Jeżeli nie ma informacji, czy pracownik jest przez nią reprezentowany, powinien zwrócić się w tej sprawie do związku. Nieudzielenie przez związek tej informacji w ciągu pięciu dni zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących danego pracownika.

Związek zawodowy może negować zamiar rozwiązania umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia, może go również zaaprobować albo w ogóle nie zająć stanowiska. Terminy dla związku zawodowego wynoszą odpowiednio trzy i pięć dni. Brak informacji zwrotnej od organizacji związkowej w wymaganym terminie należy traktować jako brak zastrzeżeń co do zamiaru rozwiązania umowy o pracę. Opinia związku co do zasady nie wiąże pracodawcy, może jednak wpłynąć na późniejsze rozstrzygnięcie sądu, jeżeli pracownik zdecyduje się na wytoczenie pracodawcy procesu.

Idziemy nr 37 (623), 10 września 2017 r.