Jak to jest z mobbingiem?

W jaki sposób pracodawca może skutecznie przeciwdziałać temu zjawisku?

Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Kodeks nie mówi, w jaki sposób; jest to pozostawione swobodnemu uznaniu pracodawcy.

Najprostszym działaniem jest rozdzielenie osób, np. przesunięcie pracownika lub szefa do innego działu, co może okazać się skuteczne i jeżeli nie będą mieli kontaktów, sytuacja może się uspokoić.

Najbardziej generalny instrument to wdrożenie wewnętrznych procedur przeciw dyskryminacji, mobbingowi itd. Jak wspomniałem, to może być tamą dla mobberów, jeśli pracodawca traktuje je poważnie, a nie jako „parawan” dla swojego zaniechania. Sprawy powinny być prowadzone w sposób obiektywny, bezstronny, z dowodami, każda osoba powinna mieć możliwość swobodnego wypowiedzenia się, zgłoszenia świadków, ustosunkowania się do dowodów strony przeciwnej.

W wielu korporacjach są wprowadzone szczegółowe procedury: w jaki sposób zawiadamia się o mobbingu, kiedy i kogo się przesłuchuje, w jakich terminach, w jakiej kolejności, czy osoby mają prawo zgłaszania kontrdowodów, kiedy i jakie mogą zapaść rozstrzygnięcia.

Kiedyś o mobbingu się nie mówiło, dziś to głośny temat. Czy to zjawisko dawniej nie istniało?

Istniało już od wielu lat, jeszcze za głębokiej komuny. Ale tego typu sytuacje nie były tak negatywnie publicznie rozstrzygane, oceniane i stygmatyzowane jak obecnie; nie mówiło się o tym. Mamy też drugą stronę medalu – „straszak mobbingu”, czyli ryzyko jego nadużywania. Powtarzam, jeśli szef – nawet niegrzecznie – zażąda bardziej efektywnej pracy, to nigdy nie jest to mobbing! Na przykład taki szef choleryk, który wybuchnie, ale potem przeprosi, i zdarza się to raz czy dwa albo nawet piętnaście razy, ale w ciągu kilku lat, to też nie jest to mobbing.

Jak Pan Mecenas ocenia sprawę ks. Stryczka, którego pracownicy oskarżyli o mobbing? Proces trwa, do dziś zarzutów nie ma.

W sprawie ks. Stryczka były ewidentne nadużycia osób, które go oskarżały, albo raczej mediów, które to opisywały. Pisały o nim, że jest „patologicznym mobberem” – zobaczmy, jak to określenie niesie podwójne, negatywne konotacje – że stworzył sektę, że policja wkroczyła do jego mieszkania. Księdza medialnie powieszono. Natomiast on konsekwentnie mówił o sobie, że jest wymagającym szefem. Bardzo łatwo jest dziś kogoś oskarżać – także o mobbing, bo to temat chwytliwy. Łatwo „zabić kogoś gazetą”. Ale potem, jak ktoś po latach wygra sprawę, pisze się o tym na dziesiątej stronie małymi literami.

Ponadto w stosunku do ks. Stryczka naruszono nakaz równego traktowania. Został potraktowany gorzej niż przeciętny obywatel ze względu na wykonywany zawód, a właściwie – powołanie.

Moim zdaniem zrobiono księdzu ogromną krzywdę. Szlachetna Paczka to było gigantyczne przedsięwzięcie, dotyczyło 800 tys. ludzi, którzy otrzymywali pomoc, oraz wolontariuszy. Świetna inicjatywa ludzi o wielkich sercach – celowana pomoc, konkretna rodzina otrzymuje dokładnie to, czego jej brakuje. Przedsięwzięcie rozrosło się do rozmiarów małej korporacji. A w każdej korporacji mamy sprzeczne charaktery, interesy, różne osobowości i szef musi to wszystko „spiąć” i wszystkim efektywnie zarządzać. I takiemu człowiekowi może się zdarzyć, że jest czasem obcesowy, że podniesie głos, że bywa niecierpliwy itd.

A jak tego typu sprawy są rozwiązywane za granicą? Czy to wygląda tak jak w Polsce?

Moim zdaniem za granicą wygląda to lepiej, bo bardzo często dochodzi do ugody. Pracodawca dogaduje się z pracownikiem i rekompensuje mu szkodę, bez konieczności udawania się do sądu. Sprawy są załatwiane w sposób polubowny. W Polsce niestety nie ma kultury mediacji w tak szerokim zakresie. Pracownik musi iść do sądu, a tam często po raz kolejny przeżywa drogę przez mękę. Choć dzisiaj także i sąd za zgodą stron może skierować je na mediacje.

A wówczas może dojść do takiej sytuacji, że pracodawca powie: Nie było mobbingu. Ale zawsze można zawrzeć ugodę i wpisać w niej, że pracownik twierdzi, że był poddany mobbingowi, a pracodawca się z tym nie zgadza. Jednak żeby zakończyć sprawę, pracodawca płaci pracownikowi jakąś kwotę. Do mobbingu więc pracodawca się nie przyznaje, lecz nie chcąc prowadzić długotrwałego, wieloletniego procesu, unika niepewności i zapobiega sporowi.

W takich mediacjach bardzo często uczestniczą prawnicy, żeby nie popełnić błędów formalnych, które dadzą podstawę do kwestionowania takiej ugody albo żeby nie można było powiedzieć, że nie wywołuje ona skutków prawnych. Trzeba iść do prawnika, który specjalizuje się w tego typu sprawach, bo żaden nie zna się na wszystkim.